【SpaceX行ってきたメモ】 お仕事関連でSpaceXを訪問、ファクトリーツアーに参加するとい実績を解除したのでそのメモ。 ファクトリーツアーの中身はYouTubeなんかにもたくさん落ちてるのでそれを観ていただければ十分ということで工場の中身については特に言及しません。 （私が行ったのはここに出てくるロサンゼルスのファクトリー&nbsp;<a href="https://www.youtube.com/watch?v=1SjevZQ_WF8" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.youtube.com/watch?v=1SjevZQ_WF8</a> ） <h3 id="hf06b11d464">①工場をオープンにすることの意味</h3>そもそも工場を社外の人に見せることはそこそこの勇気の必要な行為のハズで、日本の工場にありがちなスマホのカメラに写真を貼る、といったことはせず、撮らないでねとだけ言われる（いや撮らないけどさ）といったゆるさはアメリカぽいなと思った。 一方で、製造プロセスそれ自体がもつ圧倒的な力強さや、工場のど真ん中に掲げてあった星条旗のメッセージ性は強く、「国威掲揚」の4文字が浮かんだりはした。 「俺等は2週に1回、ロケットを打ち上げてNASAからも委託されてるんだぞ、世界最強だぞ」という無限の圧迫感はおそらく、協力会社にとっては”Make America Great Again”が持つ甘美な響きに近いものを与えるだろうし、私のような国外のものには”こいつらには勝てない”と思わしめる暴力性を持っていた。 <h3 id="h7c030f1c5d">②ファクトリーツアーの非属人化</h3>これが一番伝えたかった点ではあるけど、今回案内してくれた方はお仕事のカウンターパートの担当であり、特にツアー担当などではなかったが、彼女はスマホを片手に（おそらく手順が書かれているだろう）画面を観ながらいろんな数字を説明してくれていて、誰でもファクトリーツアーというものをできるようにしているように見えてとても参考になった。 会社のことをメンバー全員誰もが説明できるようにしよう、というその意識が大事。 また、平日の就業後には従業員の家族をツアーに呼んだりするらしく、それもまた会社へのロイヤリティを高める一つの施策なんだろうなと。 その意味で全員が説明できるのはいいなと思った。 <h3 id="h45b53ab663">③コンテンツ化の可能性とブランド向上</h3>昔の高度経済成長期の日本も同様にたくさん海外からの視察を受け入れたんだろうけれど、いまの日本はどうなんだろう。そもそも日本の工場を視察したいニーズってまだまだあるのだろうか。 クロノゲートの物流センターやANAの整備工場見学、チキンラーメンファクトリー（今度行く予定）なんかはものづくり企業ら物理層勢の可能性をみせてくれる典型例だとは思う。 ただ、やはりSpaceXは最先端や夢を見せるってところが領域として突出はしている。Softwareの会社がFamily Dayでオフィスに呼ぶのとは比較にならないなにかがある。 そんな意味でも「モノで企業の思いを伝え、ファンを作る」といううちのサービスはまだまだ意味があるんだろうというのは少し思ったけど、まだまだ課題は多いな。 Notionの本社にも行って来たので、その話はまたおいおい。

SpaceXに行ってみて思ったこと

新入社員へのオンボーディング施策の一環として、自社のロゴが入った文房具やマグカップなどを「ウェルカムキット」として渡す企業があります。 その目的は、入社初日の不安を和らげたり、社内のコミュニケーションを円滑にしたりすることとされていますが、具体的に、どのような意味合いや効果があるのでしょうか。 コラムの最終回となる今回は、Noftyのサービスでもあるウェルカムキットについて深く迫ります。 <h2 id="h453b7ba686">不安いっぱいの新入社員に「この会社から受け入れてもらえた」と感じてもらうために</h2>

ウェルカムキットとは、新たに入社した社員に、会社から渡す物品のセットのことです。学校に入学したときや、有名人のファンクラブなどに入ったときにもらう記念品のようなものも、ウェルカムキットの一種にあたります。 新しい会社に入るときは、誰しもが不安を抱えているものです。 「どのような人と一緒に仕事をするのだろう」 「会社に馴染めるだろうか」 「仕事で成果を発揮できるだろうか」 といった気持ちをもって入社初日を迎えます。その際にウェルカムキットをもらうと、率直に嬉しい、もしくは安心した気持ちになるのではないでしょうか。 それは、会社や同僚がウェルカムキットを「自分のために」用意してくれたという、歓迎の気持ちや好意を感じるからです。新入社員は、「自分はこの会社に受け入れられている」というメッセージを、ウェルカムキットから感じ取るのです。

また、ウェルカムキットは、まだ仕事で貢献していない会社から、先に贈り物をされたことになります。新入社員は、ウェルカムキットを用意してくれた会社のためにも、仕事をがんばって貢献しようという気持ちになるでしょう。 人間は、先に恩恵を受けると、自分もこの恩を返さないといけないと思うものなのです。これは、アメリカの心理学者ロバート・B・チャルディーニの名著「影響力の武器」で述べている「返報性の原理」という、人間がもつ特性とされています。 このように、ウェルカムキットは、新入社員に安心感をもたらし、仕事への前向きな気持ちを醸成してくれる効果があります。不安や緊張を和らげ、モチベーションが湧くという意味で、Noftyが考えるオンボーディングの3つの観点（制度・事業・情緒）のうち、情緒のオンボーディングの第一歩として、とても有効です。 <h2 id="h17e771f00f">従業員エンゲージメントが高まるウェルカムキットを用意しよう</h2>

ウェルカムキットは、文房具やマグカップなど、普段の仕事で使うものに会社のロゴを入れることが多くあります。 このような物品にすることで、仕事中、会社のロゴが頻繁に目に留まり、何度も見ているうちに「自分はこの会社の一員なのだ」という感情が自然と芽生えるでしょう。ウェルカムキットには、こうして会社へのエンゲージメントが高まっていく効果も期待できます。また、同僚と同じものを持っているという連帯感も生まれるでしょう。 ウェルカムキットには、入社直後の不安を和らげるだけなく、仕事で使ってもらうことで得られる、従業員エンゲージメント向上という効果もあるのです。新入社員に使ってもらうために、どういう物をウェルカムキットとして選ぶかも、重要なポイントといえるでしょう。 <h2 id="h65b62cb6b8">ウェルカムキットがもつ「贈与」の力とは</h2>

ウェルカムキットは新入社員へのプレゼント、つまり「贈与」です。 贈与には、金銭的や物質的な価値だけでなく、大きな感情的価値があるとされています（※1）。ウェルカムキットでいえば「新入社員の安心感」といった、必ずしもお金では買えない感情的価値があります。 先行研究によると、贈与には、与える義務（提供の義務）、それを受ける義務（受容の義務）、お返しの義務（返礼の義務）の3つの義務があるとされています（※1）。「義務」といっても、もちろん法律で決まっているわけではありません。人間が心理的に「義務」だと感じる点に、贈与がもっている力があるのです。 他の贈与の例には、結婚祝いや出産祝い、年賀状、お中元やお歳暮といったものがあります。こうしたものは、贈る人は「贈るべきだ」という半ば義務感のような気持ちでプレゼントをします。これは、贈与を与える義務（提供の義務）の気持ちがはたらいているのです。 そして、贈与を受け取る相手は、よほどのことがない限り、受け取りを拒否することはありません。これが、贈与を受ける義務（受容の義務）です。かつ、「何らかのお返し」をすることを考えます。法律で決まっている義務ではないにもかかわらず、お返しをしなければ、いつまでも心の中にわだかまりが残るでしょう。 ウェルカムキットをもらった社員が「この会社でがんばっていこう」と思うのは、お返しの義務（返礼の義務）を仕事という形で果たさなければならない、といった気持ちが作用しているからかもしれません。

贈与は、生活に必要な物をお金で買う「交換」とは違います。交換は、商品やサービスとお金を単純に交換することを指し、その価値はその場だけのものです。そして、信頼感といった感情は、交換からは生まれません。 一方で、贈与の感情的価値は、長い時間にわたって続きます。たとえば結婚祝いであれば、もらった品物を使うたびに「これは、結婚したときに○○さんからもらったものだな。お祝いしてくれて嬉しかったなあ」などと、当時の感情を思い出すでしょう。 雇用契約に書かれているような「仕事」と「給与」は、労働力と金銭を交換する意味合いがあるかもしれません。ですが、それだけでは社員は仕事のやりがいを見出せず、従業員エンゲージメントも高まらないのは、これまでのコラムで見てきた通りです。 贈与の意味合いがあり、人との関係性を深める力をもつウェルカムキットを使うことも、社員が会社に貢献したいと思う気持ちを生み出し、従業員エンゲージメントを高める方法のひとつではないでしょうか。 <h2 id="h4e330d7a17">ウェルカムキットだけを用意しても、意味がない</h2>

ウェルカムキットは、それだけを導入してもあまり効果を発揮しません。新入社員に渡したものの、使ってもらえなければ意味がなくなってしまいます。 社員の不安を和らげ、会社への信頼感や貢献したい気持ちをもってもらうためには、オンボーディング全体におけるウェルカムキットの位置付けや、従業員エンゲージメントの向上との整合性を、人事担当者がしっかり考えておくことが重要です。 さらに広い視点で考えると、会社のビジョンや目指す組織像を定めたり、他者を受け入れる組織風土づくりを推進したりすることも欠かせません。そもそも、新しい人を受け入れる風土がなければ、ウェルカムキットをはじめとするオンボーディング施策は十分な効果を発揮しないからです。

Noftyのサービスを利用して、ウェルカムキットを新入社員へ配布している株式会社カミナシ様では、社員数が増え続ける中でも「なんでもオープンにする文化」を維持していきたいと考え、副業人材も含めた新入社員へのオンボーディングに力を入れ始めました。 その一環として、新入社員にはウェルカムキットを配布。さらには、入社して500日・1000日が経過した社員にもノベルティを渡しているのです。入社後のオンボーディングのみならず、数年先までを見据えて、従業員エンゲージメント向上にも取り組んでいます。 ウェルカムキットは「入社してよかった」と新入社員に思ってもらうため、そして500日・1000日記念のノベルティは、長く在籍してくれている社員への感謝の気持ちを伝えるためとのこと。それぞれの目的が明確になっているのです。 労働力人口が減り続ける中、企業が成長するためは、入社してくれた社員がモチベーションを高め、能力を発揮し、活躍してもらうことが欠かせません。会社と社員の双方が幸せになるよう、従業員エンゲージメントを高めることは必須であるといえるでしょう。 その一環として、ウェルカムキット配布を含めたオンボーディングも、より多くの企業に取り組んでいただきたいと、Noftyは考えています。 ※1　参考：「贈与論」（マルセル・モース 著）、「贈与の歴史学 儀礼と経済のあいだ」（桜井英治 著）、「世界は贈与でできている」（近内悠太 著）

新入社員に渡す「ウェルカムキット」とは？　その意味と効果を考える

NOFTYを使ってウェルカムキットの配送を行っているのはどんな企業？ 新入社員に会社の思いやストーリーを伝えるためのノベルティボックス、「ウェルカムキット」。 NOFTYでは、ウェルカムキットの制作から配送、在庫管理までを一貫して行っています。 <a style="color:#1155cc" href="https://www.nofty.co.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.nofty.co.jp/</a> 今回はNOFTYでウェルカムキットを注文する際の流れを、NOFTYのウェルカムキットのディレクションを行っている加藤さんにお伺いしました。

ー加藤さんは今NOFTYでどのような仕事をしているのでしょうか？ ウェルカムキットのディレクションをしています。クライアントからご依頼を受けて、ウェルカムキットに入れたい商品のヒアリングや制作会社（ベンダー）の選定・提案、発送と在庫管理の仕組みづくりをしています。 ークライアントの皆さんとのやりとりをすることが多いのですね。クライアントの皆さんはどのような悩みを持っている企業が多いのでしょうか？ ウェルカムキットなどのノベルティの管理方法に悩んでいる企業が多いです。「今までは会社内でノベルティの管理を行っていたが、手が回らなくなってしまったので発注から配送、在庫管理まで全て外注したい」「梱包作業や商品管理が忙しくてできないのでNOFTYでやってもらいたい」といったご要望をいただきます。人事や総務の方からご連絡をいただくことが多いですね。 ー新入社員向けのウェルカムキットだけでなく、ノベルティ全般の発注から配送、在庫管理まで行っているんですよね？ はい。昨年だと社員向けオンラインハロウィンイベント用のノベルティや、新年の挨拶のためのノベルティも制作しました。 ーどのような企業がNOFTYのサービスにぴったりだと思いますか？ 人事施策としてウェルカムキットなどのノベルティを活用したいけど、忙しくてそこまで手が回らない企業におすすめです。在庫管理はNOFTYで行うので、配送時期などを指定していただければ適切な時期にノベルティをお送りすることができます。

ウェルカムキットの発注から配送までの流れ ー実際に契約することになった場合、どのような流れになっているのでしょうか？ まず、企業にウェルカムキットやノベルティをどのように活用していきたいのかをヒアリングします。そのあと、ヒアリング内容をもとにウェルカムキットやノベルティとして使用するグッズの制作会社を提案いたします。制作会社が決まったらNOFTYと制作会社間でやりとりを開始し、実際にグッズを作っていただきます。グッズが完成したらボックスに詰め、適切な時期に企業のメンバーに配送をしていきます。在庫管理はNOFTYで行うので、また同じウェルカムキットやノベルティが必要になったらNOFTYから配送します。

ーヒアリングではどのようなことを伺うのでしょうか？ ウェルカムキットやノベルティを作りたい意図を伺います。例えば、「新入社員に会社のストーリーを伝えたい」「オンライン忘年会を盛り上げたい」などです。 ーそのヒアリングの際にどのようなグッズを制作していくか決めるのですね。 はい。でも、既にノベルティを持っている企業の方にもご利用いただけます。その場合は、企業で制作されたノベルティをNOFTYに配送していただき、その後の在庫管理はNOFTYで行います。新しく作ったグッズと一緒にボックスに入れて配送することもできます。 ーグッズを新しく作ることになった場合、制作会社はどのように選ぶのですか？ 例えばオリジナルのノートを作成することになった場合、ノートが作れる制作会社を何社か提案します。その中で気に入っていただいたデザインの会社から制作会社を選んでいただきます。 ーなるほど。気にいったデザインや予算からウェルカムキットの中に入れるグッズを選ぶことができるのですね。 チームメンバーのお気に入りの食べ物など、既にできている商品をボックスの中に入れることもできますよ。 ーオンライン飲み会などでおすすめのおつまみを入れるのも良さそうですね！ 社長の好きなお菓子をボックスに詰めてほしいとのご要望も以前ありました。ボックスに入れるものは比較的柔軟に対応できます。手紙なども月ごとに変えることもできます。 ー手紙が入っていたら嬉しくなりますね！制作できたグッズをボックスに詰める作業の手間もないのですね。 はい。ボックスにノベルティを詰めて、配送まで行います。ボックスにもこだわる企業さんもいらっしゃるので、NOFTYの梱包・配送チームではNotionでマニュアルを作成できるようにしています。 ー在庫管理も行っているのですよね・ グッズの在庫がなくならないよう、追加の発注などもNOFTYで行います。ウェルカムキットの場合、新入社員が入るタイミングでフォームから申請を行うようご依頼しています。そのフォームを見ながら、配送を行っていきます。 ー契約から配送まではどれくらいの時間がかかるのでしょうか？ 発注するグッズや数にもよると思いますが、ゼロからグッズを作る場合は最短1か月、平均だと2~3か月くらいだと思います。既にあるノベルティを配送する場合はもっと短く対応できます。ぜひご相談ください。 NOFTYで契約する前にしておくべきこと ー企業側がNOFTYと契約をする前にするべきことはありますでしょうか？ 特にありません（笑） ただ、「なぜノベルティを作りたいと思ったのか」「ウェルカムキットをもらった新入社員にどのように思ってもらいたいか」など事前に考えていただくと、スムーズにヒアリングが進むかもしれません。ただ決まっていない状態でも過去の事例をもとにNOFTYから提案させていただきますのでご安心ください。

NOFTYでのウェルカムキット制作〜配送の流れ

前回までのコラムで、オンボーディングの目的や実施のポイントを見てきました。 ただし、すべての企業がポイントに沿ってオンボーディングの施策を行えば効果が得られるわけではありません。オンボーディングのあり方は”十社十色”です。 事業特性、組織風土、社員がもつスキルやマインドといった企業の特徴をふまえて、最適なオンボーディングを計画する必要があるのです。 <h2 id="h12d34bb933">企業の歴史と大きさによってオンボーディングの道のりは異なる</h2>

オンボーディングの進め方や大切なポイントは、企業によってさまざまであり、ひとつの答えがあるわけではありません。 今回は、企業を大きく「規模」と「歴史」の観点で以下の4タイプに分類し、各タイプの企業におけるオンボーディングのポイントを考えたいと思います。 ①日本の大企業 ②日本の中小企業 ③メガベンチャー ④ベンチャー 「規模」と「歴史」で分類したのは、組織の規模によってオンボーディングにかけられる人的・金銭的リソースが異なること、そして歴史が長い企業ほど既存の組織風土が強く根付いていることが理由です。 それでは、それぞれのタイプの企業におけるオンボーディングの現状と、実施する際に考えたいことを見ていきましょう。 <h2 id="h4e9e958b67">①日本の大企業</h2>

本コラムでいう大企業とは、日本国内で知名度が高く、従業員がおおよそ1,000人を超え、毎年新卒採用を行っているような企業と定義します。これは、厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」における大企業の定義（常勤者1,000名以上の企業）を参考にしました。 日本の大企業では、オンボーディングが必要不可欠である会社はまだ少ないのではないかと考えます。なぜなら、日本ではまだ新卒学生の大企業志向が強く（※1）、大企業は、優秀であり自社に愛着をもった人材を多く獲得できているからです。 社員にとっては、誰もが知る企業に入れたことや、給与水準や福利厚生に満足していることで、会社へのエンゲージメントを高く保ちながら働けるでしょう。企業としても、ブランド力で社員を惹きつけられているため、早期退職が深刻な問題になるとは考えにくいのです。 さらに、新入社員を受け入れる人事部門はリソースが潤沢で、「採用チーム」「育成チーム」「労務チーム」といったように、役割ごとの専任チームをおいている大企業も多くあります。それぞれの専任チームが、新入社員研修や、現場のメンター社員のアサインなどをしっかり行っているのです。 こうした盤石な体制が整っているため、喫緊でオンボーディング施策を始めなければならない、という危機感は生まれにくいものと考えられます。 逆に言うと、大企業は今の施策を変えにくい側面もあります。見直すとなると合意を取らなければならない関係者が多いからです。そのため、何年にもわたって、同じ内容の新入社員研修や受け入れ施策を行っている企業が多いと思われます。 とはいえ、近年は若手ビジネスパーソンを中心に、大企業においても転職者が増えています。厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況」によると、従業員数1,000名以上の大企業でも、新卒入社して3年以内に離職する割合は約25％。およそ4人に1人が早期退職しているのです。 大企業においてエンゲージメント施策に着手する際は、自分の仕事が会社全体や社会にどう役立っているのか、組織で生み出している価値を伝え、理解してもらうことが必要だと考えます。事業の規模が大きいがゆえに、一人ひとりが担う役割は細分化されたタスクになりがちです。そのため、ビジネス経験が浅い社員ほど、事業の全体が見えにくく、仕事へのやりがいを見失ってしまいかねません。 また、大企業で新たな施策を行うときは、経営トップがエンゲージメント向上やオンボーディングにコミットメントすることは必須です。組織が大きいがゆえに、経営トップからその必要性を発信しないと、多様な関係者の協力を取り付けることは難しくなるでしょう。 そのため、オンボーディング施策を担当する大企業の人事担当者は、経営陣の協力を得ることを重視するとよいと考えます。 <h2 id="h8a3478ac28">②日本の中小企業</h2>

日本の企業のうち99.7%を占める（※2）中小企業は、新入社員の受け入れに限らず、あらゆる仕事の場面で資金面・人材面でのリソースが足りません。また、大企業に比べると給与水準が低くブランド力もないので、大企業より従業員エンゲージメントは高まりにくいと考えられます。 こうした状況をふまえると、中小企業は積極的にオンボーディングをやるべき理由はあると思われます。 しかしながら、実際にオンボーディング施策を行うとなると、既存の組織風土と施策内容が整合していなかったり、実施するためのノウハウが足りなかったりする問題が起きがちです。中小企業では、人事部門がなく、人事・総務・経理などバックオフィスの役割を一手に引き受けるバックオフィス担当者が数人いるのみの体制で、「人事のプロ」がいない場合も多いのです。 また、オンボーディングを考える前提となる経営理念やビジョン、行動規範などが定義されていないこともあるでしょう。これらを後付けで作るとなると、オンボーディングと並行して、既存社員への理解・浸透策も必要になります。 オンボーディングに着手しようとしても、人手も知見も足りないことが多いのが、中小企業です。そのため、初めのうちは、知見のある企業にコンサルティングを依頼したり、経験者を採用したりして、ノウハウ不足を補う必要があるでしょう。 <h2 id="h66de8d7422">③メガベンチャー</h2>

メガベンチャーとは、ベンチャー企業が成長して事業や組織の規模が大きくなった企業です。最近では、メルカリやマネーフォワードがその一例として有名になっています。 こうしたメガベンチャーの中には、しっかりオンボーディング施策を行っている企業があります。日本でのオンボーディングの事例も、メガベンチャーによるものが多くあるのです。 メガベンチャーを含むベンチャー企業は、企業ブランドや安定性、福利厚生はやはり大手より劣る面があります。また、事業成長スピードが速いため、働きがいはあるもののハードワークになりがちです。 ベンチャー企業は、このような環境で社員がやりがいをもって働き続けられるよう、エンゲージメントを高める必要があります。企業理念をしっかり浸透させ、働きがいと心理的安全性を生み出すことで早期退職を防ぎ、無駄な採用コストを生じさせないようにするためです。 オンボーディングに力を入れてきた企業にメガベンチャーが多いのは、こうした理由があるのです。成長を目指しているベンチャー企業は、メガベンチャーのオンボーディング施策の事例から学べることが大いにあるでしょう。 <h2 id="h10ccb5d7a6">④ベンチャー</h2>

革新的な事業を立ち上げ、設立して数年ほどのベンチャー企業では、オンボーディング施策を考え、実施している余裕がないのが実態だと考えます。限られた資金や人材で事業を成長させることに注力しているため、人材育成や組織づくりには手が回っていないでしょう。 こうした企業では新卒採用は行わず、中途採用のみを行っているケースがほとんどです。社員には入社直後から自律的に動いてもらい、自ら業務を理解してもらうことが期待されています。 しかしながら、ベンチャー企業は社員が30人を超えた時点で、組織の仕組みを作らないと経営がうまくいかなくなるといわれています。それまでは社長が全社員に指示を出す「文鎮型」の運営をしていた企業がぶつかる、「30人の壁」と呼ばれる現象です。 この壁にぶつかったときが、企業が組織づくりに着手するタイミングではないでしょうか。組織をいくつかのチームに分け、チームリーダーを置き、リーダーに権限を移譲していくのです。複数のメンバーで会社を運営していく体制になっていくので、メンバー間の認識を揃えるために、目指す組織像や人材像が必要になります。 また、ベンチャー企業の人材採用では、社長や創業メンバーによるリファラル採用（社員の知人を紹介する採用手法）が多く行われます。ところが、企業をさらに成長させるためにはリファラル採用だけでは足りなくなり、人材紹介サービスなどを利用するタイミングがいずれ訪れます。その際にも目指す組織像や人材像があることで、期待に沿った人材を採用しやすくなります。 新入社員のオンボーディングについては、組織像や人材像を定義し、組織体制を作った後に検討を始めるとよいと思われます。なぜなら、どういった人材になってもらうことを目指し、どのような組織体制のもとで行うのかが決まっていなければ、具体的なオンボーディング施策を考えられないためです。 そして、これからオンボーディング施策を考えるベンチャー企業は、自社の将来像であるメガベンチャーの施策例が参考になるでしょう。事業も組織も成長し続けている中で、どの段階でオンボーディング施策を始め、どのような内容で行っているのかといったことは、歴史の長い大企業とは異なる特徴があるはずです。 組織や人材の課題や、それらをふまえたオンボーディングのあるべき姿は、企業規模や歴史によって異なるものです。今回ご紹介した4タイプのうち、自社はどのタイプに近いのかをふまえて、オンボーディングのあり方を検討いただければ幸いです。 ※1　株式会社学情「2024年卒　就職人気企業ランキング【速報】」 <a style="color:#1155cc" href="https://ferret-one.akamaized.net/files/637c8a504e577b19d0069884/2024ranking.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://ferret-one.akamaized.net/files/637c8a504e577b19d0069884/2024ranking.pdf</a> ※2　中小企業庁「2020年度　中小企業白書」 <a style="color:#1155cc" href="https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2020/chusho/index.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/2020/chusho/index.html</a>

オンボーディングは十社十色。企業タイプ別のポイントを解説

前回のコラムでは、オンボーディングの実践ポイントについて、Noftyが考えるオンボーディングの3つの観点（制度・事業・情緒）を交えてご紹介しました。 オンボーディング施策の例には、「ランチに行く」など出社を前提としたものもある一方、多くの会社で導入が進んでいるリモートワークでオンボーディングを実施するには、どうような点に気をつければいいのでしょうか。 柔軟な働き方は社会的にも求められており、リモートワークの導入は今後も進むと思われます。今回は、リモートワークでのオンボーディングについて考えていきます。 <h2 id="h963814dcc5">先輩社員の大半は、リモートでオンボーディングされていない</h2>

リモートワークは約3割の会社で導入されており、珍しい働き方ではなくなりました（※1）。これらの会社の多くは、新型コロナウイルス感染症への対策としてリモートワークを始めた場合が多く、導入から数年しか経っていません（※2）。 オンボーディングの観点で捉えると、新入社員のメンターとなる先輩社員の多くはリモートワークがなかった環境でオンボーディングされており、リモートでのオンボーディングは未経験です。採用や新入社員受け入れをする人事部門のメンバーも、おそらく同様でしょう。 そのため、受け入れ側の社員が不慣れであることから、リモートワークを導入している会社でも入社から一定期間は出社を義務付け、対面でオンボーディングを進める場合もあります。しかしながら、新型コロナウイルスのような感染症がまた流行するかもしれませんし、採用難の時代においては、柔軟な働き方を取り入れることで優秀な社員に定着してもらいたいと考える会社もあるでしょう。 リモートワークという働き方が定着した会社では、完全にリモートワークで働く社員を採用することも考えられます。人材派遣業などを手がける株式会社キャスターでは、社員は完全リモートワークで働いており、宮崎県に本社がありながら、日本全国・海外に住む正社員もいます。 時代の流れをふまえても、今後リモートワークはなくなることはないでしょう。そう考えると、リモートでのオンボーディングの仕方を考えておく必要があるのではないでしょうか。 <h2 id="h1ec93c487f">会社として働き方の方針を決めよう</h2>

会社がリモートワークを導入したので、リモートでのオンボーディングをどうやるか考えなければ……といきなり施策を考える前に、決めておきたいことがあります。それは、自社の「働き方の方針」です。 今、リモートワークを導入している会社の中には、新型コロナウイルス感染症の対策としてリモートワークを取り入れた会社も少なくありません。 初めての緊急事態宣言から数年が経ちましたが、「会議があるときは、とりあえず出社しようか」などとリモートワークと出社をなんとなく併用している会社もあるのではないのでしょうか。自社の働き方の方針が曖昧であれば、これからどのような組織をつくりたいのか、社員にどのような働き方をしてほしいのかの指針を決めることが先決です。オンボーディング施策も、これらの指針によって内容が変わってくるからです。 たとえば、キャスター社のようにいずれ完全リモートワークを目指し、日本全国や海外からも優秀な社員を採用していきたいと考えるなら、オンボーディング施策も100%リモートで行い、効果を出すことを目指すでしょう。 もしくは、出社とリモートワークを併用するなら、どのような日は出社するのかの指針を決めた上で、その指針に応じたオンボーディング施策を考えることになります。 オンボーディングをリモートでどうやるべきか、と一足飛びに施策を考える前に、組織づくりや働き方の指針から見直してみることをおすすめします。 <h2 id="he594973f80">「事業」と「情緒」のオンボーディングはしっかり準備を</h2>

では、リモートでオンボーディングを行う際の注意点について、Noftyが考えるオンボーディングの3つの観点（制度・事業・情緒）に沿って考えていきます。 <h3 id="h28a3017796">「制度」のオンボーディングは、仕組みで解決</h3>社内規定や業務ツールなど諸ルールの説明や、事務手続きといった制度のオンボーディングは、以下のようなオンラインツールを活用することで滞りなく進められると思います。 ・顔合わせ、説明：オンライン会議ツール（Zoomなど） ・契約：電子契約ツール（クラウドサインなど） ・日程調整、細かい連絡：チャットツール（Slackなど）、スケジューラー（Googleカレンダーなど） ・ファイル共有：クラウドストレージ（Googleドライブ、Boxなど） ・ルールやタスクの共有：社内イントラサイト、もしくはワークフロー管理ツール（Notionなど） オンラインツールを準備するバックオフィス部門は一時的に負荷がかかりますが、これらのツールは普段の業務でも使うことになるので、オンボーディング施策で使っておくと、新入社員に慣れてもらえる効果もあります。 <h3 id="hfe8ab0b25e">「事業」のオンボーディングでは、情報の在りかをしっかり伝える</h3>全社の理念や戦略、部門目標、プロダクトなどの概要を理解してもらう事業のオンボーディングでは、情報の在りかを新入社員に具体的に伝えることがポイントです。 新入社員がリモートで働く際の大きなストレスは、「どこに情報があるか」「誰に聞けばいいのか」が分からないことではないでしょうか。出社していれば近くの席にいる先輩にサッと聞けますが、リモートでわざわざチャットで聞くのも気が引けてしまいます。リモートワーク経験者への調査でも、リモートで働くデメリットを「社内での気軽な相談・報告が困難」と答えた人が最多でした（※1）。 リモートで事業のオンボーディングをする際は、業務に関する情報がどこにあるのか、誰が知っているのかを具体的に伝えることが大切です。クラウドストレージを使って情報管理しているなら、フォルダ構成まで説明するレベルを想定しておくくらいでいいと思います。 そして、分からないことがあれば、先輩社員の誰に、いつ、どのように聞いていいのかもチーム内で合意を取った上で新入社員に伝えてあげましょう。 新入社員がスムーズに仕事をしやすくするために、取り除けるストレスはオンボーディングを通して解消してあげてください。 <h3 id="hf6fd881f72">「情緒」のオンボーディングは、一番の難点</h3>

制度・事業・情緒の3つのオンボーディングのうち、リモートで行うのが最も難しいのが情緒のオンボーディングだと考えます。 会社の風土や価値観を理解してもらい、メンバーとの信頼関係を築くことには、社員の立ち居振る舞いや服装、あるいは会社のインテリアといった言葉以外の「非言語コミュニケーション」も大きく影響するからです。 リモートワークで情緒のオンボーディングを効果的に行うには、削がれてしまう非言語コミュニケーションをできるだけ言語で補うという解決策が考えられます。たとえば ・会社の価値観や、目指したい風土を明文化する ・メンバーの自己紹介を資料にしておく ・普段のコミュニケーションで、業務内容のやり取りだけでなく「ありがとう」「ここが良かったよ」など、感情も言葉にして伝え合う といったことを地道に続けることで、新入社員が組織に対して安心感を抱き、周囲のメンバーへ信頼を寄せてくれるようになっていくでしょう。 <h2 id="h7b55ebe82a">コミュニケーションのあり方は、会社が決める</h2>

ここまで見てきたように、リモートワークでのオンボーディングには特有の難しさがあります。これらの難点を乗り越えやすくするために、新入社員が何でも質問や相談をしていい相手となるメンター役の先輩社員を1人決めておくことをおすすめします。 そして、リモートでのオンボーディングを成功する大きな要素のひとつが、コミュニケーションの在り方です。これは現場任せにせず、全社で方針を設計すべきだと考えます。日々のコミュニケーションが、結果的に会社の風土をつくっていくからです。 たとえば、先に紹介したキャスター社では、以下のようなコミュニケーションを促進しているそうです。一部をご紹介します。（※3） ・mtg前の10分間を雑談に使う ・help othersといってその週に頑張ってた人にありがとうの言葉を送る コミュニケーションツールとして使っているチャットツールにも、運用の工夫がなされています。 ・人事や経営上でまずいもの以外は基本オープンチャット ・雑談チャンネルを作る ・誰かが話したら気軽に反応する、スタンプを押す チャットツールについては、導入したものの具体的な使い方を現場任せにした結果、使い方が部門によってバラバラになったり、利用そのものが浸透しなかったりする事例を耳にします。 コミュニケーションの方針が決まっていないと、新入社員にとっては1回発言しようとするだけで「今、この人に話していいのだろうか」「チャットツールのどこでどう質問すればいいのだろうか」と気をつかうことだらけになってしまい、能力を発揮する前に疲れ果ててしまいます。 リモートワークでオンボーディングを成功に導くためには、全社のコミュニケーション方針をつくることは不可欠だと考えます。 リモートワークでは、業務や社内の人間関係に慣れていない新入社員が特に困りそうな点を想像し、先回りしてオンボーディングで対策を取ることでその後の定着につながるでしょう。工夫次第で、リモートでもオンボーディングは十分に効果を発揮します。現場だけでなく、全社で方針を決めて取り組むことがポイントです。 ※1　内閣府「第４回 新型コロナウイルス感染症の影響下における生活意識・行動の変化に関する調査」 <a style="color:#1155cc" href="https://www5.cao.go.jp/keizai2/wellbeing/covid/pdf/result4_covid.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www5.cao.go.jp/keizai2/wellbeing/covid/pdf/result4_covid.pdf</a> ※2　総務省「令和３年通信利用動向調査の結果」 <a style="color:#1155cc" href="https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/statistics/data/220527_1.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/statistics/data/220527_1.pdf</a> ※3　キャスター取締役CRO 石倉秀明氏「リモートワークでのオンボーディングノウハウ」 <a style="color:#1155cc" href="https://note.com/hideakiishikura/n/n00e4ab870712#yOe6y" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://note.com/hideakiishikura/n/n00e4ab870712#yOe6y</a>

リモートでもオンボーディングはできる？　新しい働き方におけるオンボーディングのポイント

前回のコラムでは、オンボーディングの概要を解説しました。今、なぜオンボーディングに注目が集まっているのでしょうか。取り組んだほうがいいと感じるものの、なぜやるのかピンときていない方も多いかもしれませんが、その背景には多くの日本企業が抱える深刻な課題もあるのです。 また、オンボーディングの施策として、実際にどのようなことを行えばいいのでしょうか。今回は、人事担当者や新入社員受け入れ担当の皆さんが気になる具体策も見ていきたいと思います。 <h2 id="hcbb6ab2bcd">オンボーディングはなぜ必要なのか</h2>

今、オンボーディングに関心が集まっている背景には、日本の労働人口が減り、企業が優秀な人材の採用と定着に苦労するようになったことがあると考えられます。人材の採用と定着がうまくいかなければ、採用コストが膨らむ一方になり、会社も成長しにくいからです。 採用の難しさに加えて、もうひとつの背景として、社員が自分で考え自律的に動いてもらう必要性が高くなったことも挙げられます。 世界の環境変化が激しくなり、社長の号令に従って社員が働いているだけでは、企業が生き残ることは難しくなりました。各社とも既存事業が伸び悩むことが増え、新規事業が必要になってきています。ところが、以前の記事でもご紹介したように、日本企業は「目上の人に従う」文化が根強くあります。何をするにも許可を取り、前例がないことはやらない傾向もあるのではないでしょうか。こうした文化は既存事業を守る点では一定のメリットがあるものの、新規事業を生み出すことには苦労しがちです。 パーソル総合研究所が2022年5月に企業の新規事業担当者へ行った調査によると、「成功している」との回答は30.6%に留まり、「成功に至っていない」との回答は36.4%と「成功している」の割合を上回りました（※1）。データからも、新規事業の立ち上げが難しいことが伺えます。 新規事業の立ち上げは、アイデアの種を自ら見つけ、前例のない問題にも対応し、多くの協力者を巻き込んでいく必要があります。社員が「この会社に自分は受け入れられている」「チャレンジすることを後押ししてくれる」という安心感をもち、失敗を過度に恐れず自律的に動こうと思うマインドになることは、これからの社会で企業が生き残っていくために欠かせないものだといえます。 <h2 id="hbc0d1127bd">オンボーディング施策でやるべきこととは</h2>

オンボーディングの施策とは、具体的に何をすることなのでしょうか。 最初に行いたいのが、オンボーディングで達成したいこととマイルストーンを決めることです。マラソンで途中通過タイムの目標を決めるように、「入社して7日後までにこの状態に、30日後までにこの状態になっていてほしい」という目標を決めます。 そして、目標に至るために必要だと思われることを、施策として行っていくのです。前回ご紹介した「順応」→「育成」→「定着」というオンボーディングのプロセスに沿って見ていきます。 <h3 id="h4e5c823f28">「順応」によって、社員に安心感をもってもらう</h3>入社初日から、新入社員を座席にひとりで座らせたままにしてはいけません。新入社員が最初に味わう気持ちが「戸惑い」「疎外感」といったマイナスのものになってしまうからです。 記念すべき初日は、歓迎していることが伝わるように同僚から言葉で伝えたり、歓迎ランチに行ったりしましょう。あるいは、Noftyのサービスでもあるウェルカムキットを用意して、初日に渡すのも効果的です。新入社員は、ランチの場やキットを用意してくれたことを嬉しく思うはずです。 この段階では、Noftyが考えるオンボーディングの3つの観点（制度・事業・情緒）のうち、「情緒」のオンボーディングの意味合いが強いので、儀式的な場が大切なのです。オンボーディングは船や飛行機に乗り込む「on-board」が語源です。新しい乗組員を歓迎しましょう。

そして、「制度」のオンボーディングとして、会社のルールや業務ツールなどを説明するオリエンテーションを行うのはもちろん、「事業」のオンボーディングの出発点となる経営理念やビジョンの説明も欠かせません。理念が明文化されていない場合は、まずは言葉にすることが必要です。いくら豪華なランチやウェルカムキットを用意しても、理念の土台となる会社の価値観がはっきりしていなければ、新入社員にとっては会社へ共感する点を見出しにくく、順応するまでに多くの時間がかかるでしょう。 「順応」フェーズのゴールは、社員に「自分はここにいていいのだ」「歓迎されているのだ」と感じてもらい、安心して仕事に取り組んでもらう状態をつくることです。多くの人は、入社直後のできごとをずっと覚えているのではないでしょうか。そのくらい、新入社員にとっては、その後の会社人生を左右する大切な期間なのです。 <h3 id="h8f2367996e">「育成」を通して、会社の理解を深めてもらう</h3>

会社の基本的なルールや一緒に働く同僚について理解してもらったら、いよいよ「事業」の具体的なオンボーディングとなる、業務が始まります。新入社員がいつでも質問できるような、メンターとなる先輩社員をアサインするといいでしょう。安心して仕事に取り組んでもらえます。 そして、仕事に取り組む中で、「情緒」のオンボーディングの一環として、会社の風土も理解してもらうようにします。前回のコラムでご紹介した、 ・個人で能力を発揮する or チームワークを大切にする ・意見を積極的に出す or 上司の意見に従う ・スピーディーに仕事を進める or 確実にミスなく仕事を進める といったことを、仕事を通して体感してもらうのです。メンターからも言葉にして伝えるとよいと思います。そのためには、メンター自身が会社の風土を自覚しておくことも必要です。 そして、実際に仕事をしてみると、新入社員がちょっとした疑問や違和感を抱くこともあるでしょう。そのような小さな違和感は早めに察知して、解決できることは解決できるよう、メンターがこまめに対話する機会をつくるとよいと思います。最近ではヤフーの事例で有名な「1on1」（上司と部下が1対1で定期的に対話をする場）を行う会社も増えたようです。 <h3 id="hc932bc7b79">「定着」に向けて、自分の成長を感じてもらう</h3>入社して数か月経つと、新入社員が1人で担当業務をこなせるようになる、小さくともアウトプットが出せるようになる、など何らかの成長が見られると思います。 「定着」段階のオンボーディングで大切なのは、その社員の成長を認めてあげて、会社にどう役立ってくれているのかをしっかり伝えることです。新入社員は目の前の仕事で精一杯なことが多く、自分の仕事と会社とのつながりは感じにくいのではないでしょうか。 だからこそ、ここでも「情緒」のオンボーディングが効果を発揮します。会社全体が見えている先輩が言葉にしてあげることで、新入社員にとっては自分が会社に貢献できていることがわかり、モチベーションにもつながるのです。まずは、こまめに話をすることから始めましょう。マイナビが2018年〜2021年度入社のビジネスパーソンを対象に行った「新入社員のエンゲージメントと職場環境に関する調査」でも、先輩社員とのコミュニケーション頻度が、仕事へのやりがいや会社の好感度に大きく関係していることがわかっています（※2）。 なお、ここでご紹介したオンボーディングの施策は、行う順番や時期も大切です。また、「情緒」のオンボーディングは忘れられがちなのですが、実は入社直後から仕事に慣れるまでのすべての期間において重要です。新しい社員が入社する前に、しっかりオンボーディング施策の計画を立てておくとよいでしょう。 <h2 id="h3d6f7c2a24">オンボーディングで会社も社員も幸せに</h2>

オンボーディングのさまざまな施策のうち、特に重要なポイントは「価値観の合致」です。これは、オンボーディングの3つの観点（制度・事業・情緒）の土台となるものと言ってもいいでしょう。 会社と社員の双方がオンボーディングによるメリットを得るために、一連のオンボーディングの取り組みで必ず確認したいのは、会社と個人の価値観が合っているかどうかです。価値観が違うと、いくら能力が高い社員でも十分に成果を出せないからです。 社員が入社した時には、価値観が合っているか見極めるためにも、「順応」フェーズで企業理念やビジョンを理解してもらう取り組みは欠かせません。理念やビジョンの背景や歴史、社員はビジョンをどう体現しているのかといったことを理解してもらい、共感する点を対話する取り組みが効果的でしょう。 会社と自分の価値観が合っていると感じた社員は、会社から受け入れられている安心感が芽生え、働き方のイメージがわき、最初から自信をもって働けるでしょう。自分の考えを周囲に伝えることもためらわなくなります。 逆に、この時点で会社の理念に共感する部分がなかった社員は、違和感を覚えます。場合によっては早期に退職してしまうこともあるかもしれませんが、これは社員と会社の双方にとって結果的に幸せなことだと考えます。このまま社員が違和感をもちながら働き続けても、価値観が合わない同僚とスムーズなコミュニケーションをすることも、成果を出すことも難しいと思われるからです。 人事部門が行う人事プロセスには、採用・配置・育成・評価・報酬といったものがありますが、これらに加えて、組織の方針にそぐわない人に辞めてもらう仕組みである「退出」のマネジメントも重要です。終身雇用制度が根付いている日本企業には馴染みがない考え方かもしれませんが、組織のエンゲージメントを高めて成果を出していくためには大切な取り組みになります。 制度・事業・情緒のオンボーディング施策をしっかり行うと、価値観が合った社員による一体感のある組織が作られ、会社と社員が対等な関係になり、お互いが貢献しあう「エンゲージメント」が高まる状態に入っていくのです。オンボーディングは、エンゲージメントの重要な出発点です。 ※1　パーソル総合研究所「企業の新規事業開発に関する調査結果」 <a style="color:#1155cc" href="https://rc.persol-group.co.jp/news/202205231000.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://rc.persol-group.co.jp/news/202205231000.html</a> ※2　マイナビ「新入社員のエンゲージメントと職場環境に関する調査」 <a style="color:#1155cc" href="https://www.mynavi.jp/news/2021/09/post_32002.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.mynavi.jp/news/2021/09/post_32002.html</a>

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